bwlBlitzmerker: Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifizierten Mitarbeitern

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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beide Geschlechter.

Vorwort

vielen Dank, dass Sie sich für dieses eBook aus unserer Linie „BWL-Blitzmerker“ entschieden haben. Die Werke aus dieser Linie sind bestmöglich komprimiert aufbereitet, weiterhin sehr praxisnah und liefern gezieltes, themennahes Fachwissen für den Arbeitsalltag.

Inhaltsverzeichnis

1. Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifizierten Mitarbeitern

Eigenpotenzialnutzung: Proaktive Unternehmensstrukturierung & Abteilungsoptimierung

Trendthema Personalleasing: Leiharbeitnehmer erfolgreich in Industriebetrieben einsetzen

Produktivumfeld schaffen durch Einführung von einem Unternehmensharmonie-Leitfaden

Abkürzungsverzeichnis

Autorenprofile

Christian Flick wurde 1979 in Melle (Niedersachsen) geboren. Neben über 20-jähriger Berufserfahrung im Industrieeinkauf bei renommierten Unternehmen und einer dualen langjährigen selbständigen Tätigkeit im E-Commerce erwarb er im Jahr 2014 im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiums den akademischen Grad des Master of Business Administration (MBA). Von der Motivation angetrieben, die betriebswirtschaftlichen Potenziale für diverse Unternehmen intensiv zu durchleuchten, entstand dieses praxisnahe Buch.

Mathias Weber

Abbildung: Autor Mathias Weber

Mathias Weber, geboren 1980, ist Gepr. IT-Projektleiter und blickt auf über 15 Jahre Erfahrung als Berater und Projektleiter in einer Web- und Kommunikationsagentur mit der Zielgruppe der mittelständischen Industrie zurück. Er lebt in der wirtschaftsstarken Region Ostwestfalen, wo sich Deutschlands Küchen- und Maschinenbaubranche konzentriert. Sein Schwerpunkt sind webbasierende Intranets für produzierende Unternehmen ab 100 Mitarbeitern, die interne Prozesse verschlanken und standardisieren, sowie die Einführung von E-Commerce-Plattformen für Hersteller von Markenartikeln und Großhändler.

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Bloghinweis

Ergänzend zu diesem Buch finden Sie unter der Internet-Adresse

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einen Blog der beiden Buchautoren mit zahlreichen betrieblichen Verbesserungsvorschlägen und KVP-Themenansätzen. Dieser Blog wird stetig ergänzt und mit interessanten Ideen und Konzepten angereichert.

Im Wesentlichen bestehen im Blog viele Themen, die im Kontext Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) und KVP stehen. Für Sie besteht somit ein weiterer wertvoller Wissenspool neben diesem Buch.

Des Weiteren führen die Autoren dieses Buches einen weiteren Blog, der sich ausschließlich auf reine Einkaufsthemen spezialisiert. Dieser ist unter

www.einkaufwissen.de

erreichbar. Die hier vorgestellten Konzepte und Ideen sind als „Inhouse Einkaufsberatung“ positioniert und sollen dem Leser wertvolle Werkzeuge und Strategien an die Hand geben, sein Wirken stetig zu optimieren.

1. Arbeitsempfindung und Wertsteigerung bei hoch- und niedrigqualifizierten Mitarbeitern

In diesem Kapitel geht es um die elementare Frage, welchen Sinn und somit auch Wert die Arbeit bei Hochqualifizierten und auch Niedrigqualifizierten einnehmen kann.

Um dies elementar greifen zu können, stellt sich die Grundfrage, in welchem Beschäftigungsverhältnis sich ein Mitarbeiter gerade befindet.

Arten von einigen wesentlichen Beschäftigungsverhältnissen:

Befristetes Arbeitsverhältnis
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Vollzeit / Teilzeit
Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse / Mini-Jobs
Freiberuflichkeit / Selbständigkeit

In der Wahrnehmung vieler Arbeitnehmer hat sich der Anspruch von den Arbeitgebern bezogen auf die Facetten der Arbeit verändert. Aber auch der Anspruch der Arbeitnehmer ist deutlich umfangreicher als vor vielen Jahren. Stand seinerzeit der einfachere Anspruch an Arbeit und Leben im Fokus, der mit einer langfristigen Beschäftigung und mit dem „reinen Geldverdienen“ sowie einem gesellschaftlich normierten Lebensmuster befriedigt werden konnte, spielte eine signifikante Priorisierung auf Freude und Erfüllung in der Aufgabe und an das Leben häufig keine große Rolle. Dies soll nicht bedeuten, dass zwingend eine Vielzahl von Menschen in früheren Jahren weniger begabt oder nicht clever war, sondern primär eher andere Gedanken, Denkmuster und Erwartungen im Mittelpunkt des alltäglichen Seins standen.

Facettenreicher sind heute die meisten Anspruchsprofile von gerade akademischen und generell sehr gut ausgebildeten, als auch von sehr berufserfahrenen Menschen.

Ansprüche, Wünsche, Erwartungen und Ziele von Arbeitnehmern in hochqualifizierten Tätigkeitsrollen an das Leben:

Persönliche und berufliche Entwicklung
Zufriedenheit
Gesundheit
Perspektiven und Möglichkeiten im Leben und im Job
Kontinuierliche zufriedenstellende Erwerbssituation
Anerkennung und Wertschätzung
Gute Einkommenssteigerungen
Möglichkeiten des gesellschaftlichen Aufstiegs
u.v.m.

Auch hier kann man nicht pauschal für alle Menschen bzw. Arbeitnehmer sprechen, denn es gibt dahingehend noch viele „unterschiedliche Farben in der jeweiligen Einstellung und Erwartungshaltung“, die weit über das Raster hoch- oder niedrigqualifiziert hinausgehen. Folgen einige Hochqualifizierte dem „Ruf der langen Arbeitstage“ und der „Blitz-Karriere“, so lehnen auch andere Hochqualifizierte wiederrum die zu „starre Orientierung auf die reine Arbeitstätigkeit“ eher ab.

Natürlich möchten auch junge Nachwuchsführungskräfte mit einem sehr guten „Leistungspaket in der Tasche“ die grundsätzliche Stabilität, welche eine gute Vakanz in einem modernen und zukunftsstrebenden Unternehmen verspricht, für sich verbuchen. Ebenso lehnen auch viele junge Menschen nicht zwingend eine grundsätzliche Familienplanung mit Kindern ab, dennoch ist und bleibt der Wunsch erwerbstätig zu bleiben elementar, um auch die wirtschaftliche bzw. materielle Existenzsicherung nicht zu verlieren. Kein leichter Akt, denn gerade bei sehr gut ausgebildeten Menschen ist es nicht einfach, die Balance zwischen Familie, Kind und Arbeitserwartungen im Mix erfüllen zu können. Neben der eigentlichen Existenzsicherung spielen auch noch Faktoren der beruflichen Erfüllung, Wertschätzung im Job und der Tatsache, eine gute Mutter und/oder Vater sein zu wollen eine wichtige Rolle, wenn man eine eigene Familie gegründet hat.

Rollenbilder und Erwartungen:

Ein klares, vorgeprägtes, gemeingültiges Rollenbild gibt es hier i.d.R. nicht mehr, was auch nur noch sehr schwer in die heutige moderne Gesellschaft passen würde. Tolerant gedacht, sollte man beide Möglichkeiten nicht gesellschaftlich ablehnen, sondern eine Basis für Menschen schaffen, die es ermöglicht, frei zwischen diesen Varianten und nach reiflicher Abwägung selbst wählen zu können.

Der sog. „männliche Arbeitsstil“, welcher umgangssprachlich oft für Managertätigkeiten genutzt wird, erfährt häufig „Ablehnung von weiblichen Nachwuchsführungskräften“. Dieser wird konstruktiv aber auch durchaus kritisch betrachtet, weil er aus Sicht zahlreicher Menschen nicht langfristig umsetzbar sein kann bzw. kurz- bis mittelfristig sein wird.

Leistungswahrnehmungen nach einem klassischen männlichen Führungsmuster „bei hochqualifizierten Workaholics“:

Zugelassene Selbstausbeutung
Ein hoher Grad an Fremdbestimmung
Temporäres Hochleistungsniveau auf sehr limitierte Jahre

Natürlich wird auch dieses Muster nicht auf jeden Menschen passen, der gerne und bewusst viel arbeitet, aber es soll dennoch als Gedankenfacette in diesem thematischen Kontext genannt sein.

Was eher zu verallgemeinern sein könnte, ist der Wunsch nach Sicherheit, Beständigkeit und einer gewissen Mittelfristigkeit. Dies sieht man auch in zahlreichen Firmen gespiegelt, wenn es um die Wünsche von Arbeitgebern geht, die man an gute Arbeitnehmer hat. So werden z.B. Teamarbeit ernsthafter fokussiert, die Vermeidung der sog. „inneren Kündigung bei Arbeitnehmern“ priorisiert, ideale Bedingungen für Innovationen geschaffen und ethische Führung wieder mehr als „erlebbare Theorie“ gewichtet. Bedingungen ändern sich am allgemeinen Arbeitsmarkt für sehr Hochqualifizierte, denn der Zukunftsblick und die Mitarbeiterbindung werden wieder von HR-Managern in zahlreichen Unternehmen aktiver gefördert. Hierbei wird vermehrt die Chance für Arbeitnehmer eingeräumt, flexibler agieren zu können. Im Gegenzug erwartet natürlich auch der Arbeitgeber ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft und Flexibilität für das Unternehmen.

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