Acoso laboral o mobbing
Acoso laboral o mobbing
Resumen
Esta obra describe los avances y las falencias del desarrollo normativo, jurisprudencial y práctico del acoso laboral, el todo acompañado de la doctrina más ilustre que existe por el momento. La doctrina a la que nos referimos es en su gran mayoría proveniente de disciplinas distintas a la jurídica como la psicología, psiquiatría y sociología. La estructura de la presente investigación se encuentra dividida en cinco capítulos desde nociones generales y básicas hasta los problemas que se genera y propuestas de solución a los mismos. El libro está dirigido a aquellos trabajadores que puedan considerarse víctimas y también a abogados, jueces y personal de recursos humanos, entre otros.
Palabras clave: Acoso laboral, Ley 1010 de 2006, tutela preventiva, acoso maternal, acoso cibernético, acoso sexual, acoso organizacional.
Workplace bullying or mobbing
Abstract
This work describes the advances and shortcomings of the normative, jurisprudential, and practical development of workplace bullying, which is accompanied by an analysis of the most important doctrine existing at the moment. The doctrine we refer to comes mostly from disciplines beyond the legal area, such as psychology, psychiatry, and sociology. This research is divided into five chapters that go from general and basic notions to problems that are generated and solutions proposed to deal with them. The book is aimed at workers who may be considered victims, as well as at lawyers, judges, and human resources staff, among others.
Keywords: Workplace bullying, Law 1010 of 2006, preventive guardianship, maternal harassment, cyberbullying, sexual harassment, organizational harassment.
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Citación sugerida CAMACHO-RAMÍREZ, Adriana. Acoso laboral o mobbing. Bogotá: Editorial Universidad del Rosario, 2018. DOI: doi.org/10.12804/tj9789587841619 |
Acoso laboral o mobbing
Adriana Camacho-Ramírez
Camacho-Ramírez, Adriana
Acoso laboral o mobbing / Adriana Camacho-Ramírez -- Bogotá: Editorial Universidad del Rosario, 2018
xiv, 240 páginas
Incluye referencias bibliográficas.
Derecho laboral / Derecho de los trabajadores -- Colombia / Conflictos laborales / Arbitramento laboral / I. Universidad del Rosario. Facultad de Jurisprudencia / II. Título / III. Serie
344.03 SCDD 20
Catalogación en la fuente -- Universidad del Rosario. CRAI
LAC Octubre 11 de 2018
Hecho el depósito legal que marca el Decreto 460 de 1995
Jurisprudencia
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© Universidad del Rosario
© Adriana Camacho-Ramírez
© Joaquín González Ibáñez, por el Prólogo
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Teléfono 297 02 00, ext.: 3112
editorial.urosario.edu.co
Primera edición: Bogotá D. C., diciembre de 2018
ISBN: 978-958-784-160-2 (impreso)
ISBN: 978-958-784-161-9 (epub)
ISBN: 978-958-784-162-6 (pdf)
DOI: doi.org/10.12804/tj9789587841619
Coordinación editorial: Editorial Universidad del Rosario
Corrección de estilo: Daniela Echeverry
Diseño de cubierta: Miguel Ramírez, Kilka DG
Diagramación: Myriam Enciso Fonseca
Desarrollo ePub: Lápiz Blanco S.A.S.
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Made in Colombia
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Adriana Camacho-Ramírez
Abogada de la Universidad del Rosario. Abogada de la Universitá degli Studi di Milano (Italia). Magíster en Derecho Laboral y Administración del Personal en la Universitá Cattolica del Sacro Cuore di Milano (Italia). Doctora en Derecho de la Universidad Alfonso X El Sabio (España). Profesora de carrera de la Universidad del Rosario y miembro del Grupo de Investigación en Derecho Privado de la misma universidad.
Tabla 1. Leymann Inventory of Psychological Terrorization —LIPT—
Tabla 2. Método Ege per la determinazione del mobbing
Tabla 3. Regulaciones del acoso sexual laboral
Tabla 4. Definición del acoso sexual o acoso sexual laboral
A Mauro y Sofía, con amor.
Las sociedades humanas tienen un carácter dinámico y evolucionan hacia formatos y sistemas de convivencia, control y poder que definen un modelo propio de justicia. Uno de los aspectos relevadores que el derecho proporciona, como sistema que permite la organización de la vida social, la libertad y la seguridad de una determinada comunidad, es el conocimiento de sus aspectos sociológicos, económicos y culturales. Gracias a ellos podemos entender cómo en un específico momento histórico una sociedad responde a actos que se consideran reprobables —en la presente obra se trata el supuesto del acoso laboral— pues atentan contra premisas básicas de dignidad y convivencia que hoy denominamos derechos humanos, y que en los textos constitucionales previos a la Declaración de Viena de Derechos Humanos de Naciones Unidas de 1993 aparecen definidos como derechos fundamentales.
Precisamente la obra que el lector tiene en sus manos, Acoso laboral o mobbing, da cuenta de la investigación de la profesora Adriana Camacho Ramírez, que contiene parte de su trabajo de tesis doctoral defendida brillantemente en la Universidad Alfonso X el Sabio de Madrid, la cual obtuvo la máxima calificación (sobresaliente cum laude). Además, una sólida y brillante formación jurídica internacional de la autora en estudios de grado y posgrado en España, Italia y Colombia le ha permitido profundizar y crear un análisis solvente, riguroso y necesario para comprender una de las patologías de comportamiento y abuso como la que representa el acoso laboral, y en especial su tratamiento normativo y jurisprudencial en Colombia.
Del mismo modo, el tema de estudio no es posible acometerlo sin un análisis que vaya más allá de lo metajurídico, ya que será preciso realizar una adecuada comprensión de elementos que abarcan desde cuestiones estratégicas de organización de la empresa, eficacia y productividad, pasando por los más importantes efectos en las personas que sufren acoso laboral desde un punto de vista médico, psicológico y psiquiátrico, hasta cuestiones jurídicas que afectan al derecho laboral, pero también al derecho penal para ciertas conductas, tal y como aparece analizado en esta obra.
El antropólogo Richard Sennet ha realizado diversos ensayos, como “Construir y habitar: ética para la ciudad”, en los que alerta sobre la precariedad laboral y los peligros del trabajo flexible, que deriva de la autoexigencia y la falta de arraigo, y que en un contexto laboral competitivo, junto con el catalizador de la redes sociales, conlleva situaciones de tensión y amenaza para el normal desempeño de una carrera laboral. Hoy el acoso laboral permea todos los ámbitos de la vida de quienes sufren los ataques, y comporta trastornos psíquicos, psicológicos, aislamiento, alteración de la afectividad, pérdida de la autoestima e incluso la inducción al suicidio, por ello trasciende contemporáneamente a la empresa e incluso a su núcleo familiar y social.
Las estadísticas sobre los suicidios motivados por el acoso laboral en países como Francia permitieron entender la gravedad de esta conducta. En el 2016 la fiscalía francesa pidió procesar a directivos de France Télécom por los suicidios de sus empleados, al entender que la empresa implementó una política de “desestabilización” que provocó entre el 2007 y el 2010 el suicidio de sesenta personas. Igualmente, en España en el 2003 un estudio de Iñaki Piñuel señala que uno de cada cinco suicidios consumados obedece a una situación de acoso psicológico en el trabajo o mobbing, la cual afecta a uno de cada seis trabajadores, aunque el setenta por ciento de ellos no sabe que lo padece.
En pleno siglo XXI las relaciones laborales deben ser contextualizadas con los elementos tecnológicos y de comunicación que representan las redes sociales y una economía interrelacionada con terceros países en el marco de la globalización. Este contexto internacional va más allá de los aspectos económicos, logísticos y de producción, pues también incluye elementos axiológicos del derecho laboral en el siglo XXI. Es decir, el acoso laboral representa una amenaza para el bienestar de las personas, las empresas y la calidad de la productividad de un país, pero en el caso de Colombia los estándares de compromiso de orden jurídico interno e internacional son mayores, pues el sistema político se identifica con los valores propios de una democracia y las exigencias éticas, morales y normativas que ello comporta. Según el informe de Freedom House y The Economist del 2017 sobre índice democrático, Colombia es uno de los países que se encuentra entre las aproximadamente ochenta democracias del planeta, de una comunidad internacional conformada aproximadamente por doscientos Estados. Pero más allá de dicha característica, es importante contextualizar esta obra en un país comprometido con el fortalecimiento institucional y en un Estado de derecho como marco jurídico y social, lo cual nos permite entender la regulación, la prevención y la sanción del acoso laboral como una política propia de un país democrático. En la práctica permite comprender cómo Colombia refuerza su Estado de derecho generando un marco de protección plausible y eficaz en los supuestos de acoso laboral.
En España fue el profesor Elías Díaz quien, en su clásico trabajo escrito durante la dictadura franquista Estado de derecho y sociedad democrática, afirmaba que el elemento cualitativo que separa el mero principio de legalidad del sistema inspirado en el reconocimiento y respeto de los derechos humanos es el denominado Estado de derecho. Ese preciso imperio de la ley, para que se identifique con el Estado de derecho, debe ser un marco normativo que resulte de la expresión de la voluntad popular, es decir, de ciudadanos libres y soberanos que deciden sobre su futuro en un marco de representación democrática. Además, el marco jurídico político se basa tanto en la separación de poderes y en la fiscalización de la administración y del propio Gobierno, como en la constante lucha contra las inmunidades del poder. Todo ese esfuerzo está dirigido y debe servir para recrear un espacio de dignidad, oportunidad y cohesión social para proteger y hacer efectiva la realización de los derechos humanos. Por ello, el fondo de la cuestión que subyace en este trabajo es comprender mejor qué tipo de democracia construye Colombia desde su derecho laboral.
Este libro nos permite comprender adecuadamente los diferentes tipos de acoso laboral reconocidos —acoso maternal, acoso a través de medios tecnológicos, acoso organizacional y acoso sexual laboral—, y cómo el marco normativo y el desarrollo jurisprudencial tratan de dar una respuesta estructural a este desafío en la calidad del desempeño laboral y vital de los trabajadores. Así mismo, incorpora un prolijo análisis de la legislación colombiana y las acciones de “prevenir, controlar y sancionar” el acoso laboral sobre un desarrollo legal.
La Organización Internacional del Trabajo —OIT—, fundada en 1919 como parte del Tratado de Versalles y elemento de la construcción de la posguerra de la Primera Guerra Mundial, cristalizó un espíritu social y humanitario de protección de los trabajadores, como dan cuenta de ello sus primeras convenciones, que a la postre representan todavía hoy en día los primeros tratados internacionales de derechos humanos. En junio del 2018, la OIT realizó la Conferencia Internacional sobre la Violencia y el Acoso contra las Mujeres y los Hombres en el Mundo del Trabajo, y proclamó un marco de trabajo básico cuyo mandato específico, según el acta final de la conferencia, compromete a los estados miembros a:
1. Prohibir por ley todas las formas de violencia y acoso.
2. Velar porque se incluya la cuestión de la violencia y el acoso en las políticas aplicables.
3. Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso.
4. Establecer mecanismos de control de la aplicación y el seguimiento, y fortalecer los mecanismos existentes.
5. Velar porque las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación, y dispongan de apoyo.
6. Prever sanciones.
7. Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación, formación y sensibilización.
8. Garantizar medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo mediante los servicios de inspección del trabajo u otros organismos competentes.
La importancia del trabajo de Adriana Camacho Ramírez nos recuerda que las funciones de prevenir, controlar y sancionar el acoso laboral implican a múltiples actores, desde el Estado hasta las empresas, los sindicatos, los trabajadores, las organizaciones no gubernamentales y la sociedad civil. El acoso laboral, además de ser un factor que afecta la productividad, la calidad y el compromiso de las empresas, denota igualmente un factor alarmante en la calidad de vida de los trabajadores, especialmente en los entornos que afrontamos de precariedad, competitividad y vulnerabilidad por la reducción y la limitación de los derechos laborales. En la práctica, el libro traslada una responsabilidad extraordinaria a todos estos actores: ¿con qué compromisos, estrategias y políticas públicas y de empresa cada uno de ellos contribuirá a cercenar y limitar los efectos y el impacto de una actitud que amenaza proyectos de vida y la realización, a través de la oportunidad de acceder a un derecho humano fundamental para el desarrollo de la persona, como es el derecho al trabajo?
Las democracias reclaman una respuesta que refuerce los derechos humanos de los trabajadores, que no son privilegios, sino el resultado de un ímprobo esfuerzo de décadas para garantizar un marco laboral con garantías que permitan a los trabajadores el desempeño de un proyecto digno de vida personal y laboral. El trabajo de la profesora Adriana Camacho Ramírez nos permite reafirmar que una sociedad progresa cuando un mayor número de sus ciudadanos accede al ejercicio de derechos humanos, especialmente aquellos a quienes les han sido negados, es decir, las minorías, las poblaciones indígenas, las mujeres y todos los que se encuentran en situación de vulnerabilidad. Por eso esta importante obra permitirá comprender el esfuerzo institucional, privado y de la sociedad civil colombiana para prevenir, controlar y sancionar el acoso laboral, el cual representa una violación de derechos humanos para las víctimas que lo sufren. Como todo trabajo relevante, este libro suscita un innovador análisis e insta a nuevas preguntas, de modo que el lector deberá reflexionar a su conclusión si “el progreso” de Colombia también se podrá medir en tanto reconozca y proteja derechos laborales —derechos humanos— con mayor eficacia.
Joaquín González Ibáñez
Universidad Alfonso X el Sabio
Instituto Berg de Derechos Humanos
Madrid, agosto del 2018
En la última década, los trabajadores han empezado a interesarse por entender el acoso laboral al igual que las empresas, que ven este tema como un problema organizacional que puede llegar a afectar su productividad. Al ser un riesgo profesional, las administradoras de riesgos están cada vez más involucradas en su prevención y los estados empiezan a suscribir leyes específicas que buscan no solo prevenir sino sancionar a los culpables y reparar a las víctimas de estas conductas.
A pesar del protagonismo que ha obtenido en el campo del derecho del trabajo, no puede negarse que la influencia de disciplinas como la psicología y la sociología, pioneras en el desarrollo del concepto de acoso laboral (mobbing), ha provocado serias dificultades para aterrizar en la práctica lo que realmente debe hacerse en caso de presentarse este.
En efecto, el débil desarrollo jurídico ha traído problemas como la falta de un concepto propio, lejano del de “acoso moral” o “acoso psicológico” que ha permeado leyes y jurisprudencia, y que se basa en el individuo, en su percepción real o ficticia de que es víctima (subjetividad) y del daño a la psiquis como elemento constitutivo. Al no basarse en los hechos y en la responsabilidad de la empresa, sino en aquella del sujeto acosador, se ha derivado en un difícil camino que deben transitar quienes sufren este mal y que generalmente termina en la impunidad, precisamente por falta de ideas claras, por la necesidad de superar pruebas diabólicas, y por la falta de verdadero interés de las organizaciones en prevenir estas conductas e intentar erradicarlas. Otros problemas que visualizamos son el miedo a denunciar, el desconocimiento de las partes de lo que es acoso, la limitación de la aplicabilidad de las normas a los sujetos vinculados a través de contratos formales, la mala utilización de las conciliaciones y la fatigosa carga de la prueba centrada en la voluble prueba testimonial.
Se pretende, una vez planteados los problemas que surgen de las conductas de acoso, sugerir posibles soluciones para intentar superarlos. Sin embargo, más allá de la respuesta a cada problema encontrado, creemos firmemente que la prevención es la herramienta más importante con la que cuenta la empresa para disminuir o erradicar el acoso laboral de las organizaciones, trasladando de cierta manera la responsabilidad del acosador o acosado (subjetividad) a la empresa (objetividad).
Estructura del libro
Consideramos que el contenido y los capítulos describen los avances y las falencias del desarrollo normativo, jurisprudencial y práctico del acoso laboral, todo acompañado de la doctrina más ilustre que existe por el momento, la cual proviene, en su gran mayoría, de disciplinas distintas a la jurídica, como la psicología, la psiquiatría y la sociología.
La estructura de la presente investigación se encuentra dividida en cinco capítulos.
El primer capítulo, denominado “Nociones básicas del acoso laboral”, busca precisamente presentar una visión elemental, introductoria y general de la figura. El enfoque es básicamente conceptual y sociológico, aunque paralelamente iniciamos el análisis jurídico y legal, que consideramos falta en el desarrollo de esta. Así, describiremos de dónde surge el estudio de esa clase de acoso, el concepto inicial y sus cambios frente al moderno. Además, detallaremos sus características indicando la importancia que tiene cada una de ellas para estructurar la figura y sin las cuales podría estarse asimilando a otro fenómeno, quizá un simple conflicto laboral sin trascendencia. También consideraremos los derechos fundamentales que se vulneran con estas conductas y el daño que produce el acoso en todos los ámbitos. Sus consecuencias sociales, empresariales e individuales se analizan junto con las causales: ¿por qué se acude a estas prácticas?, ¿por qué se acosa? Por último, explicaremos el origen y los tipos que existen, la estructura del proceso del acoso laboral denominado por la doctrina “modelo de mobbing”, y quiénes son los grupos que más son acosados según las últimas investigaciones.
El segundo capítulo se denomina “Acoso laboral, en el panorama colombiano. Aspectos legales y jurisprudenciales”, en el cual buscamos describir las realidades del país, sus problemas, sus avances, su normatividad y los enunciados jurisprudenciales más importantes que han sentado las bases para la protección de las víctimas.
El tercer capítulo trata sobre las modalidades del acoso laboral, y pretende identificar las variadas estrategias utilizadas para someter a la víctima a este flagelo, desde acciones específicas y directas, como ataques físicos o verbales, hasta formas más sutiles como la exclusión o el aislamiento de la víctima del grupo. Pretendemos alertar de algunas formas de acoso laboral que se han creado en las empresas y que tienen características propias; específicamente nos referiremos al acoso laboral maternal (como una especie de discriminación en razón de género), el acoso realizado a través de medios tecnológicos, el acoso organizacional y, finalmente, el acoso sexual laboral, en el que pretendemos explicar nuestra visión de lo que representa esta modalidad, que no es la misma que presenta la mayoría de los doctrinantes.
El cuarto capítulo se titula “Problemas frente al acoso laboral y propuestas de solución”. Aquí evidenciamos lo que para nosotros son los problemas más graves y comunes con los que cuenta el trabajador víctima de acoso laboral y por lo cual su practicidad en la prevención, el control y la sanción resulta seriamente comprometida. El primer obstáculo es la falta de legislación específica para el fenómeno, seguido del desarrollo no jurídico que lo ha caracterizado y la consecuente falta de un concepto claro y generalizado. Uno de los mayores problemas es la subjetividad que presenta, ya que lo que para una persona puede ser acoso pleno, para otra no lo es en absoluto; la subjetividad viene analizada desde distintos panoramas. El desconocimiento de qué es acoso laboral es otra de las dificultades más frecuentes, al igual que el miedo a denunciar. Se analiza igualmente la limitación que se ha venido practicando de excluir a los trabajadores que no tienen una vinculación de tipo laboral y la desventaja de no utilizar el mecanismo de la conciliación para superar el acoso, creyendo que es solo un requisito previo a la “verdadera” forma de solucionar el conflicto: la vía judicial. Así mismo, se observa la dificultad probatoria, la inversión de la carga de la prueba, y los medios existentes y pertinentes para demostrar el acoso laboral. Toda esta primera parte está acompañada de nuestras sugerencias para empezar a solucionar cada uno de estos problemas.
Finalmente, el quinto capítulo se denomina “La tutela preventiva como el mejor mecanismo de control” y pretende argumentar que el mejor mecanismo para disminuir las conductas de acoso en el trabajo es la prevención. Para ello, indicamos algunas estrategias que consideramos adecuadas, las cuales, si son realizadas correctamente por las empresas llevarán realmente a disminuir el acoso laboral a su mínima expresión.
Este libro se cierra con un apartado de conclusiones y las fuentes en las que apoya esta investigación.
En el presente capítulo expondremos conceptos necesarios y básicos que el lector debe conocer para abordar la figura del acoso laboral. En primer lugar, describiremos los orígenes de su estudio y después expondremos la teoría de Heinz Leymann, doctor en psiquiatría y psicología de la Universidad de Estocolmo —el padre del mobbing—; él desarrolló un concepto de acoso laboral basado en las investigaciones científicas del etólogo y premio nobel Konrad Lorenz, quien observó cómo un grupo de animales de la misma especie puede confabularse instintivamente para agredir a otro miembro.
Una vez analizado su origen, veremos el concepto moderno del acoso laboral según la doctrina más representativa, detallaremos las características, los derechos fundamentales vulnerados, el daño que se deriva de esas conductas, sus causales, sus tipos, sus diferentes modelos, junto con su medición y la identificación de las personas más victimizadas por este flagelo.
A continuación describiremos la influencia de las ciencias médicas, la psicología y la psiquiatría en el origen de las investigaciones sobre acoso laboral.
La etología fue una rama de la biología, pero se consideró una ciencia independiente a raíz del Premio Nobel de Medicina otorgado a los etólogos Karl von Frisch (Austria, 1886-1982), Konrad Lorenz (Austria, 1903-1989) y Nikolaas Tinbergen (La Haya, 1907-1988) “por sus descubrimientos acerca de la organización y la obtención de los modelos de comportamiento individual y social” en 1973.
La noción de etología proviene del griego ethos (costumbre) y logos (estudio, ciencia); es el “estudio científico del carácter y modos de comportamiento del hombre”.1 Los primeros etólogos fueron más allá de las teorías conductistas, que explicaban las conductas y los comportamientos en virtud de la influencia del medioambiente o de otros factores que podían modificar tales conductas en animales y humanos.2 Para ellos, ciertas pautas eran difícilmente alterables con el medioambiente ya que provenían de un elemento instintivo, en general relacionado con la conservación de la especie.3
Konrad Lorenz confirma el argumento de que los organismos exhiben conductas agresivas incluso en condiciones controladas y que los seres humanos deben contar con medios apropiados de desahogo de estas, por ejemplo, los deportes de masas o distintas formas de confrontación aceptadas socialmente.4
Tinbergen junto con Lorenz explican el comportamiento como un producto del proceso evolutivo, y la agresión en particular como un instinto que responde a la lucha por la sobrevivencia. Sin embargo, complementa su estudio con aspectos diferentes al innatismo, como la embriología. Las investigaciones sobre el significado adaptativo de la eliminación de la cáscara de huevo por la gaviota reidora común5 pueden considerarse los trabajos fundacionales de Tinbergen y del programa adaptacionista, hoy llamado “ecología comportamental”:6 “Por una parte, el hombre se asemeja a muchas especies de animales en que pelea contra su propia especie. Más, entre las miles de especies que pelean, la única en que esa pelea es desorganizada. El hombre es la única especie que asesina en masa, el único que no se adapta a su propia sociedad”.7
En el ámbito científico se continúa investigando si la existencia de una parte de la conducta es innata o adquirida. La mayoría de los estudiosos actuales coinciden en que la agresividad es hasta cierto punto adaptativa y hasta cierta parte innata, lo que le permite activarse ante un conflicto y se debe aprender a controlar.8 Sin embargo, para la época posterior a la Segunda Guerra Mundial, la teoría reinante era aquella que sostenía que la agresividad y la violencia eran innatas al ser humano; de ahí se despliega la teoría instintivista de Konrad Lorenz que, a efecto de la presente investigación, sirve como base para la configuración de la figura del acoso laboral.
La agresividad es inherente al ser humano. Esta idea ha sido apoyada por numerosas investigaciones sociológicas que estudian los diferentes aspectos de la conducta humana.9
El etólogo y premio nobel Konrad Zacharias Lorenz, con su libro Sobre la agresión: el pretendido mal, despertó interés al introducir en los estudios y los debates sobre la agresión y la violencia las hipótesis y las conclusiones de las ciencias del comportamiento animal.10 Podemos sintetizar la importancia de la teoría de Lorenz sobre la agresión de la siguiente manera:
1.2.1. Donde la maldad sirve para algo bueno
El profano se deja impresionar fácilmente por el cine y la prensa, ambos ávidos de sensaciones, y se suele imaginar la vida de las “bestias salvajes” en el “infierno verde” de la selva, en forma de sangriento combate de todos contra todos. No hace mucho pudo verse en la pantalla, por ejemplo cómo combatía un tigre de bengala contra una serpiente pitón, e inmediatamente después contra un cocodrilo. Yo puedo afirmar con la conciencia tranquila que en condiciones normales semejante cosa nunca ocurre. ¿Qué necesidad tendría uno de estos animales de aniquilar al otro, si ninguno de ellos tiene nada que ver con los intereses vitales de los otros?11
Para Lorenz, la agresión es un instinto indispensable que tiene la función de conservar la especie, así que no puede considerarse malvada. Para poder sobrevivir, la especie requiere de esta, por ejemplo, para quedarse con el territorio, con la hembra deseada o con los alimentos. El animal no será agresivo si no necesita serlo, por esto sería favorable para la existencia que en un mismo territorio los individuos de igual especie animal estén bien repartidos en ese espacio vital. Lorenz ejemplifica lo anterior con una analogía de la vida profesional del hombre: “si en determinada región de un país cierto número de médicos, comerciantes o mecánicos de bicicletas desean ganarse la vida, harán bien en establecerse cada uno lo más lejos que les sea posible de sus colegas”.12
El autor resalta la utilidad de la agresión para la vida intraespecífica (al interior de la propia especie) de los animales, puesto que permite el mejor esparcimiento territorial y el establecimiento de relaciones de jerarquía que disminuyen necesariamente la frecuencia y la consecuencia extrema de los combates entre congéneres.13
1.2.2. El instinto innato de la agresión
Konrad Lorenz, junto con Robert Ardrey,14 Desmond John Morris15 y Nikolaas Tinbergen,16 además de Freud desde el punto de vista del psicoanálisis, defiende la hipótesis del origen instintivo de la agresión.
Para el científico austríaco la agresión es simplemente un instinto (mecanismo innato del comportamiento), específicamente uno de los cuatro instintos superiores de los animales y del ser humano; los tres restantes son el hambre, el sexo y el miedo.17 Lorenz señala en reiteradas ocasiones que el instinto innato de la agresión es parte esencial en la organización conservadora de la vida de todos los seres y que no busca la muerte del adversario, aunque a veces pueda suceder:
Nunca hemos observado que el objetivo de la agresión sea el aniquilamiento de los congéneres, aunque una que otra vez se produzca algún accidente desdichado y un cuerno entre por un ojo o un diente corte una arteria.
Observémonos ahora un poco nosotros mismos y tratemos, sin presunción, y sin considerarnos de antemano malvados y pecadores, de descubrir sin prejuicios lo que nos gustaría hacer a nuestro prójimo cuando nos hallamos en el colmo de la excitación agresiva.
No creo hacerme pasar por mejor de lo que soy al afirmar que el acto definitivo que me calmaría, el acto consumatorio, no sería la muerte del enemigo. La experiencia que me ha satisfecho en tales casos ha sido un par de bofetones, lo más sonoros posible, o bien un silencioso puñetazo en la mandíbula, que haga crujir bien los huesos, pero de ningún modo matarlo a tiros ni destriparlo. Y como en principio yo no desearía dar tal lección sino a individuos que merecerían verse así humillados, no puedo condenar totalmente los instintos que me moverían.
Naturalmente, debemos confesarnos que alguna circunstancia podría transformar fácilmente la paliza en muerte, por ejemplo cuando de pronto aparece un arma en la mano.18
1.2.3. La espontaneidad de la agresión
La agresión, que en principio no obedece a estímulos externos, merece liberarse a través del modelo hidráulico.19, 20 Ahora bien, el instinto de agresión, algo bueno que servía para la supervivencia del animal, se ha exagerado grotescamente en el ser humano y se ha vuelto, más que una ayuda para la supervivencia, una amenaza para esta.
Para Erich Fromm, Lorenz nos lleva por fuera del campo de la etología al indicar que la intensidad destructora del impulso agresivo es un mal hereditario de la humanidad y es la consecuencia de un proceso intraespecífico de nuestros antepasados: cuando cesaron los factores esenciales de la agresión porque tuvieron armas, vestidos y organización social, superaron los peligros de morir de hambre, frío o ser comidos por los animales silvestres, por tanto “debe haberse iniciado una selección intraespecífica mala”.21 En efecto, Lorenz señala la magnitud del peligro de la espontaneidad del instinto de agresión en el hombre: “[…] es lo espontáneo de ese instinto lo que lo hace tan temible. Si se tratara solamente de una reacción a determinadas condiciones exteriores, como quieren muchos sociólogos y psicólogos, la situación de la humanidad no sería tan peligrosa como es en realidad, porque entonces podrían estudiarse a fondo y eliminarse los factores causantes de esas reacciones”.22
1.2.4. El pretendido mal
La alusión a la “maldad” deriva del hecho de que Lorenz opina que en dicho impulso innato se ha desviado la función original por la cual el ser viviente lo poseía: el instinto de conservación de la especie.
En conclusión, la tendencia agresiva se pretende establecer desde los estudios de Lorenz como una ley general de la naturaleza, en absoluto instintiva y asociada a la conservación de la propia especie. A través de las investigaciones realizadas en distintas especies de animales, como ratas, aves y peces tropicales, Lorenz intenta explicar muchos de los comportamientos humanos.
Este breve recuento del libro de Konrad Lorenz ha servido como punto de partida a los investigadores para analizar el fenómeno mobbing. Veamos esta evolución.
Konrad Lorenz describe por primera vez el mobbing basándose en los estudios sobre el comportamiento animal, en especial sobre sus comportamientos instintivos e innatos. Detallando su conducta, en particular en grupos de aves, peces y ratones, constató que en ocasiones las especies más débiles se coligaban entre sí para atacar a otro miembro más fuerte. Además, observó que las especies que nacen y conviven adquieren un olor característico: el del clan al cual pertenecen. Si un miembro viene separado del grupo, este perderá ese olor que le permite ser aceptado allí. Al reincorporarlo, debido a que no huele al clan, la agrupación lo desconocerá, generándole el aislamiento o la muerte:23
Lo que hacen las ratas cuando un miembro de una familia extraña de ratas va a dar al territorio de las primeras (o cuando el experimentador lo pone entre ellas), es lo más horrible y repugnante que puede imaginarse. A veces el extraño se pasea durante varios minutos, y aún más largo tiempo, sin tener idea del espantoso destino que le espera. Y a todo eso, los residentes siguen en sus ocupaciones como si nada. Hasta que el intruso se acerca lo suficiente a uno de ellos para que le llegue el olor. Inmediatamente, una sacudida eléctrica recorre a este animal residente, y en un abrir y cerrar de ojos, toda la colonia ha recibido la alarma por el proceso de transferencia de la motivación, que en la rata noruega se realiza tan solo mediante movimientos de expresión y en la rata doméstica con un grito ensordecedor […]. Entonces, con los ojos desorbitados por la emoción y los pelos erizados, las ratas se disponen a la caza de ratas.24
Un elemento esencial de estos estudios es el carácter social del ataque, que hace que la víctima de esos comportamientos enfrente sola, sin el apoyo de ninguno, las conductas crueles dirigidas hacia ella. Otro rasgo es el miedo y la indefensión de la víctima, que no puede cambiar la situación y deberá permanecer en el clan sufriendo los daños o alejándose definitivamente.25
Para referirse al comportamiento agresivo de algunos grupos de animales que se alían para atacar a otro más fuerte, Lorenz utilizó en 1966 el verbo en inglés to mob, que significa acosar, atropellar o atacar en masa a alguien, derivado de la palabra mob, proveniente del término latín mobile vulgus, que se traduce como multitud o turba.26
En 1976, pocos años después de estas consideraciones, se empiezan a estudiar supuestos casos de mobbing en la obra El trabajador acosado del psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky. El documento además estudia los problemas que afronta el trabajador en las empresas, el estrés en el trabajo, los accidentes laborales y el agotamiento físico.27 Este libro es considerado “de avanzada” para la época en que pocos hablaban de problemas psicológicos en los trabajadores, centrándose solo en aquellos físicos derivados de la labor misma.
Con Brodsky como modelo, es el psiquiatra alemán Heinz Leymann el pionero de los estudios del mobbing (algunos lo llaman “el padre del mobbing”), al adoptar el término a principios de la década de los ochenta después de la observación detallada de un tipo de conducta similar al bullying28 pero dirigida al mundo laboral. Leymann, citado por Trujillo et ál., expresó:
No utilicé el término inglés bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos, pues este está referido a violencia física. De hecho, el bullying escolar está caracterizado principalmente por actos físicamente agresivos. En Estados Unidos también se usa el término mobbing, ya que la mayoría de las veces esta comunicación destructiva no tiene las características de la violencia física que acompaña al bullying […]. Propongo mantener el término bullying para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término mobbing para la conducta adulta.29
Leymann y Gustafsson describen el fenómeno como “un conflicto cuya acción se dirige a la manipulación de la persona en el sentido antipático” y puede ser analizado a través de tres tipos de comportamiento:
1. Un grupo de acciones que tiende a interrumpir la comunicación con la persona atacada.
2. Otro grupo de comportamiento se dirige a empañar la reputación de la persona atacada.
3. Las acciones del tercer grupo tienden a manipular la dignidad profesional de la persona asaltada.30
Los autores también proponen la primera definición de acoso laboral de la siguiente forma:
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.31
El concepto de acoso laboral puede ser abordado de distintas maneras y no existe una única definición en el ámbito internacional. Estamos de acuerdo con Ibáñez e Iñiguez al entender que el mobbing como un fenómeno presente en la sociedad actual “va creando ciertas realidades en las que el saber científico se incorpora y transforma lo social”.32 Muestra de ello son los estudios y las investigaciones explicados por dos corrientes distintas que han marcado un desarrollo y evolución diferente del tema: la norteamericana y la europea.33 En la primera se puede apreciar una atención especial hacia la aparición de actos violentos, y un esfuerzo por clasificar y comprender los incidentes aislados que han sido entendidos como mobbing.34 De esta manera se identifica una orientación hacia la violencia que puedan ejercer los compañeros de trabajo, “los clientes, usuarios u otras personas ajenas a las propias organizaciones”.35
Dentro de la corriente norteamericana es posible encontrar autores como Theresa Glomb, quien prefiere denominar el acoso laboral con el término workplace agression36 (agresión en el lugar de trabajo), lo cual refleja que, de entrada, al estudiar el tema, necesariamente se encuentra presente algún tipo de violencia, ya sea que provenga del interior de la empresa o de agentes externos. Igualmente, autores norteamericanos como Joel Neuman y Robert Baron han definido el concepto de mobbing así: “[…] aquellos esfuerzos realizados por los individuos con el fin de causar un daño en las personas con las que trabajan o han trabajado, o en las organizaciones en las que se encuentran actualmente o que han trabajado previamente”.37
Por su parte, la perspectiva europea es la que ha tenido mayor acogida y desarrollo en el ámbito internacional, pues tiene un “enfoque de corte más psicosocial y dinámico”.38 En este sentido, ha decidido concentrarse no en los actos de agresión como tal, sino en el “proceso de victimización”, lo cual significa que analiza el acoso laboral de manera integral. Así, los estudios parten desde las razones que pueden llevar a una persona a convertirse en acosador, pasando por los factores que hacen a un trabajador más vulnerable y propenso de ser acosado, para finalmente identificar cuáles son los daños para la salud y las consecuencias que se pueden presentar en la vida de las víctimas de este tipo de situaciones. Estos enfoques los han desarrollado la psicología, la psiquiatría y la sociología, y solo últimamente otras disciplinas como la jurídica.
A continuación indicaremos las definiciones de cuatro de los más reconocidos autores sobre el tema: Einarsen (Noruega), Piñuel (España), Hirigoyen (Francia), Ege (Italia), junto con nuestro parecer crítico frente a ellas, para posteriormente citar a Abajo y Caamaño (Argentina y Chile), con quienes nos encontramos más de acuerdo. Para terminar, enunciaremos los tres conceptos que más se acercan a nuestro pensamiento sobre lo que debería contener la definición completa del acoso laboral: los de Gimeno, Correa y el Observatorio Vasco (los tres de España).
Siguiendo la corriente europea, Einarsen prefiere no hablar de acoso laboral sino de “bullying en el trabajo”. Este autor explica el mobbing con un enfoque hacia los factores organizacionales en el trabajo y no tanto hacia los factores personales, como lo hace Leymann.39 Es por ello que agrega tres nuevas conductas de acoso a las ya propuestas por Heinz Leymann (negar la comunicación, aislamiento social, esparcir rumores, tareas laborales negativas y exponer físicamente a la persona), las cuales son ataques a la vida privada, ridiculizar o insultar, y las agrupa en las categorías de bullying relacionado con el trabajo y bullying personal.40
Teniendo en cuenta lo anterior, Einarsen ha definido el “bullying en el trabajo” de la siguiente manera:
[…] significa acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente a algunos en sus tareas de trabajo. Según la etiqueta de bullying (o mobbing) puede ser aplicado a una actividad particular, interacción o proceso que ha ocurrido repetida y regularmente (por ejemplo semanalmente) y a través de un período de tiempo (por ejemplo alrededor de seis meses). El bullying es un proceso ascendente en el curso del cual la persona confronta finalidades superiores desde una posición inferior y llega a ser el objetivo de actos sociales negativos sistemáticamente. Un conflicto no puede ser llamado bullying si el incidente es un evento aislado o sus dos partes de aproximadamente igual fortaleza están en conflicto.41
Si bien la definición desarrollada tiene elementos distintos a los establecidos previamente por los investigadores del tema, sigue presente la idea de que para hablar de mobbing como tal es preciso analizar un periodo de tiempo concreto en el que necesariamente se van intensificando paulatinamente las situaciones de acoso.42
De los estudios presentados por Einarsen y Leymann surgen ciertas inquietudes sobre la forma de identificar el acoso. Por un lado, consideramos que reducir la sistematicidad a un periodo de tiempo determinado puede ser arbitrario y muy rígido al momento de medir el mobbing, lo que hace que posibles situaciones o procesos de acoso laboral que se desarrollen más rápido o más lento queden por fuera. Por otro lado, hacer que confluyan todas las características y los comportamientos como si fuera una lista para poder considerarlo bullying es muy difícil, pues cada situación en concreto ha evolucionado de manera distinta, dependiendo de los actores que intervengan y las circunstancias o los factores que han influido en su aparición o desarrollo. Incluso el mismo Einarsen afirma que “un conflicto no puede ser llamado bullying si el incidente es un evento aislado”,43 pero también puede suceder que eventos aparentemente aislados sean lo suficientemente fuertes o determinantes como para lograr la salida de un trabajador de su puesto en una empresa o causar daños en su salud.
En un sentido muy similar, encontramos otros autores que han continuado con las investigaciones iniciadas por Leymann, proponiendo nuevos conceptos de lo que se ha considerado la plaga del siglo XXI.
En España, el psicólogo Iñaki Piñuel y Zabala define el acoso laboral como
El acoso que se produce en un entorno laboral con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos tendencias psicopáticas.44
Debe reconocerse el trabajo de investigación de este autor, quien además ha sido pionero del tema en España. Sin embargo, a nuestro parecer, definir una figura con características tan específicas puede ocasionar que no solo se pierdan los elementos fundamentales del acoso laboral, sino que se excluyan algunos comportamientos constitutivos de este (yendo en contra de lo que se quería, es decir, incluir precisamente en una sola definición todas las posibilidades).
En Francia, la psiquiatra Marie France Hirigoyen45 define el mobbing como un “acoso moral”: “[…] cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.
La autora se enfoca en el análisis del hostigamiento moral en el ambiente laboral y lo diferencia del estrés cotidiano o de la ira que se da en un momento determinado. Esta definición no incluye una finalidad, que en nuestro concepto es un elemento cardinal para la constitución de la figura. Las conductas abusivas de las que habla Hirigoyen buscan un resultado en la psique de la víctima.
Ahora bien, una desventaja de traducir mobbing como acoso moral (y, de igual manera, como acoso psicológico) es que excluye a priori a la violencia física como un caso de este fenómeno. Es cierto que la mayoría de las veces el tipo de comportamiento del sujeto activo es invisible, no deja huella, por tratarse precisamente de violencia psicológica, pero existen también, aunque en menor medida, agresiones como pellizcos, tocamientos, coscorrones que también forman parte de las conductas constitutivas del acoso laboral.46
Harald Ege, el doctor en psicología del trabajo y la organización, indica en su libro Mobbing, che cos’é il terrore psicologico sul posto di lavoro que
Debe entenderse por mobbing una forma de terror psicológico en el lugar de trabajo, desarrollado a través de comportamientos agresivos repetidos, de parte de colegas o superiores. La víctima de esta verdadera persecución se siente marginada, calumniada, criticada: le vienen asignados cargos descalificadores o viene transferida de una oficina a otra, o viene sistemáticamente puesta en ridículo en frente de sus clientes o superiores. En los casos más graves se llega incluso al sabotaje de su trabajo o a acciones ilegales. La finalidad de tales comportamientos puede ser variada, pero siempre será destructiva: eliminar una persona que se ha convertido en una persona “incómoda”, induciéndola al retiro voluntario o provocando un motivado despido.47
Como con la definición de Piñuel y Zabala, criticamos aquí la limitación que el autor coloca sobre las variadas formas de mobbing que se presentan actualmente y que se pueden dar en un futuro, toda vez que menciona varios ejemplos de las conductas, los cuales deberían representar la definición pero no formar parte de ella. Por otro lado, la finalidad que Ege le otorga al acoso laboral nos parece acertada, pues da el margen de libertad que se necesita (“la finalidad puede ser variada”), aunque esta siempre sea “destructiva”, lo que le proporciona el verdadero valor a las conductas abusivas de malintencionadas, dolosas, crueles, etc.
Dentro de los autores latinoamericanos que han desarrollado más el tema se destacan el chileno Eduardo Andrés Caamaño Rojo y el argentino Javier Abajo Olivares. El segundo define el mobbing como
[…] aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes sociales de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que en último término esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.48
Caamaño Rojas da una definición bastante completa de mobbing o acoso moral laboral: “[…] es un comportamiento antijurídico, pluriofensivo de derechos fundamentales y está conformado por hostigamientos sistemáticos y reiterados de palabra, obra u omisión del empleador o de uno o más trabajadores, o de estos de consuno, contra uno o más trabajadores que atentan contra su dignidad o salud y afectan sus condiciones u oportunidades de empleo u ocupación”.49