Presentación

Por qué un diccionario…

Toda obra tiene su historia, una razón de ser, un camino por el cual llegó a ser lo que es, bueno o malo; en todos los casos, perfectible.

Desde hace unos años, me he preocupado por darles a mis libros un enfoque sistémico, por lo cual la mayoría de ellos tienen una estrecha relación.

Cuando explico a los participantes de una actividad –por ejemplo, un Diplomado– acerca de nuestra metodología, siempre me gusta aclarar que no tiene cabos sueltos, o al menos no debería tenerlos, es decir, cada aspecto debe ser considerado y resuelto. Y cuando se descubre que algo falta, debe ser analizado a la luz de dicho enfoque sistémico para encontrar la mejor manera de solucionarlo.

Luego, comencé a reconocer la necesidad de incluir en mis trabajos definiciones de términos claves. La interacción con muchas personas de diferentes países y formación académica, así como numerosas lecturas de diferente índole, me hizo dar cuenta de que los términos requerían una conceptualización precisa en el marco de nuestra metodología general. Así, a partir del año 2009 mis libros de la serie Recursos Humanos comenzaron a contar con un Glosario.

Además, en la disciplina que nos convoca, los Recursos Humanos, existe una profusión de términos que, muchas veces, son usados con diferentes significados. Por esta razón, y para darle a cada uno de ellos un significado específico, he preparado esta obra. Dadas las características de este trabajo, imaginamos que el contenido se irá enriqueciendo con nuevos términos. Ya veremos cómo realizar dicha actualización cuando el momento llegue.

Un trabajo con limitaciones…

El presente diccionario se ha preparado con mucha ilusión y esfuerzo, pero, al mismo tiempo, soy consciente de las limitaciones del trabajo realizado.

Por un lado, no se han consignado “todas” las palabras relacionadas con la gestión de Recursos humanos. Por ejemplo, solo se mencionan unos pocos términos relacionados con los aspectos legales o sindicales, por mencionar algunas carencias.

El foco de esta recopilación apunta, como la mayoría de mis libros, a la temática de Recursos Humanos con un enfoque estratégico en el ámbito de las organizaciones. El lector podrá encontrar, quizá, algunos aspectos no contemplados; de darse esta circunstancia, le ruego no interpretar desconocimiento o desinterés por ellos.

Otros problemas: fijación de límites en la elección de términos…

En cuanto a la elección de términos, me he encontrado con diversos problemas, uno de ellos es la diferenciación entre cuándo un término es específico de la disciplina de Recursos Humanos y cuándo no lo es, dado que aun no siéndolo, puede ser necesaria su definición para una mayor claridad y comprensión. Me valdré de un ejemplo. La palabra “estructura” podría parecer en una primera instancia un término de Administración, Organización o Dirección de empresas. Desde ya, es así. Sin embargo, el término tiene múltiples usos dentro de los subsistemas y métodos de trabajo de Recursos Humanos; solo por citar dos ejemplos básicos: la asignación de competencias a puestos y los planes de sucesión.

Para completar el ejemplo, en relación con ese término, hemos incluido en esta obra: Estructura, Estructura de puestos, Estructura horizontal, Estructuras circulares, Estructuras en red, solo por mencionar algunas de las entradas con este término. Entendemos que todas ellas tienen una directa relación con Recursos Humanos.

Términos de otras disciplinas

La fijación de límites, como se expresa en los párrafos precedentes, no ha sido sencilla. Sin embargo, hay muchos casos donde el término, netamente, no pertenece a la disciplina que nos ocupa, Recursos Humanos. Es decir, se han incluido palabras no relacionadas directamente, que me parecieron que enriquecían el contenido general.

En estos casos, como toda decisión de un autor, la inclusión de estos términos ha sido determinada sobre la base de una cierta arbitrariedad. Es decir, pensé que aportaba al lector la inclusión de algunos términos que, si bien no eran de Recursos Humanos, eran citados en algunas definiciones y utilizados en muchas ocasiones por colegas, profesores de la materia, etcétera. Algunos ejemplo: Estado del arte, Método, Metodología.

En otros casos, como Misión, Visión, Estrategia –nuevamente solo por citar unos pocos ejemplos– los términos se relacionan con la disciplina de Administración, de la cual Recursos Humanos forma parte.

En resumen, he elegido –adicionalmente a los específicos– algunos términos que, si bien no son directamente de Recursos Humanos, la precisión de su definición podrá ser de utilidad a los especialistas y profesionales del área.

Por qué “Recursos Humanos” y no otra denominación…

Como he expresado en otras ocasiones, en muchos ámbitos se hace referencia disvaliosa a la denominación Recursos Humanos, prefiriendo otros nombres, como por ejemplo Capital Humano, Gestión del Talento o Gestión de Personas. Estoy personalmente de acuerdo con la mayoría de ellos, tal es así que mi propia empresa, que lleva mi nombre, agrega a continuación las palabras Capital Humano.

Además, no me agrada la palabra ”recursos”, que muchos utilizan como abreviatura para denominar la especialidad. Sin embargo, Recursos Humanos es la denominación de una disciplina, dentro de las Ciencias de la Administración, y, por lo tanto, continuaremos utilizándola cuando nos refiramos a la disciplina en sí. Para completar esta idea, deseamos recordar que en otros idiomas la disciplina posee análoga denominación. En inglés: Human Resources. Francés: Ressources Humaines. Portugués: Recurso Humano. Italiano: Risorse Umane.

Términos en otras lenguas…

Como se dijo en párrafos previos, esta obra tiene un alcance limitado y no pretende cubrir todos los aspectos de la disciplina, solo algunos de ellos.

En la temática que nos ocupa, es muy común la utilización de términos en otras lenguas, en especial, en idioma inglés.

Muchos autores, entre ellos franceses, italianos y también hispanoparlantes, utilizan palabras en inglés o adaptaciones a su propia lengua de términos ingleses sin utilizar las correspondiente a su idioma. Siempre que sea posible, nosotros utilizaremos términos de nuestro idioma.

Cuando se ha optado por la opción de utilizar término en inglés es porque –en general– su traducción es dificultosa. Ejemplos: Empowerment, Management, solo por mencionar dos.

En otros casos, al mencionar un término en otro idioma, se remite al lector a la entrada del mismo en español. Ejemplos: Team work, Workshop. En el primer caso remite a la palabra Trabajo en equipo; en la segunda, a Taller.

A quién va dirigido…

Hace no mucho, en una nota periodística me preguntaron en qué tipo de lector pensaba al escribir mis libros, y respondí más o menos lo siguiente: individuos de entre 30 y 40 años, interesados en temas relacionados con las personas, no necesariamente expertos en la materia Recursos Humanos. Quizá esta frase sea aplicable, también, en este caso.

Por otra parte, y ya lo he comentado en muchas oportunidades, mis libros están pensados para el mundo hispanoparlante; esto implica no solo Latinoamérica y España, sino también al público de habla hispana de muchos otros países, entre ellos los Estados Unidos. Por lo cual los términos y sus definiciones utilizados no tienen un sabor local en particular, sino que, por el contrario, representan a todos en general.

Un diccionario de términos de la disciplina Recursos Humanos es de utilidad para estudiantes y profesores, para los que hoy trabajan en el área de Recursos Humanos, para las personas de otras áreas que tienen, a su vez, a otros a su cargo. En resumen, esta obra está dirigida a todas las personas en general, ya que todos nosotros somos o podemos ser jefes y colaboradores, al mismo tiempo, según el lugar desde el cual se mire.

Nuevos términos

Como comentaba al inicio de esta sección, vengo trabajando en la elaboración de definiciones desde hace mucho tiempo. Cuando la preparación de esta obra estaba bastante avanzada me surgió la necesidad de incluir términos relacionados con las nuevas tecnologías. En ese momento me he debatido primero si debía hacerlo o no; luego, y en un segundo análisis, cuál debía ser el alcance de esa inclusión. He considerado la cuestión con mis colaboradores y otras personas allegadas, preguntándome si debía tomar un criterio amplio o restrictivo.

Imaginé distintos lectores. Por un lado, gente muy joven, estudiantes o recién graduados que pudieran pensar: “estos términos ya los conozco”; y también otros que, en oposición a los primeros –por ejemplo, jefes que tengan bajo supervisión personas jóvenes–, no dominen en su total amplitud las nuevas tecnologías.

Preguntando y preguntando, encontré distintas situaciones referidas al tipo de acercamiento a la tecnología que no se relacionaban de manera directa con la edad. Además, encontré muchísimas personas, de todas las edades, que conocían las nuevas tecnologías pero no comprendían su verdadero alcance y sus múltiples posibilidades.

Por último, y en relación con este tema en particular, llegué a la conclusión que en los próximos diez, veinte años y quizá más, en el mundo de las organizaciones coexistirán personas de las diferentes generaciones informáticas y los directivos deberán diseñar e implementar métodos de trabajo que incluyan a todas.

Citas bibliográficas

Esta obra no incluye al final una sección de Bibliografía, dado que el foco de este libro está basado en las definiciones construidas o elaboradas por la autora. Cuando ha sido necesario citar a un autor o varios, la notación bibliográfica se realiza al final de la letra correspondiente. Por ejemplo: Bibliografía citada letra C.

Bibliografía citada letra C Cole, Gerald. Personnel Management. Letts Educational Aldine Place, London, 1997. Kaplan, Robert S.; Norton, David P. Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard). Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997. Levy-Leboyer, Claude. Gestión de las competencias. Gestión 2000, Barcelona, 1997. Spencer, Lyle M.; Spencer, Signe M. Competence at work, models for superior performance. John Wiley & Sons, Inc., New York, 1993.

Características del Diccionario

El contexto en el cual se desenvuelven tanto las personas como las organizaciones está en permanente cambio; por lo tanto, los temas relacionados, como los relativos a esta disciplina, también lo están.

Las definiciones elaboradas reflejan tanto los conceptos básicos como las últimas tendencias al momento de la preparación de los originales. Además, y como ya se ha expresado, siendo este un trabajo de tipo enciclopédico, difícilmente pueda considerarse completo en ningún aspecto.

Como ya hemos dicho, en la elección de palabras se utilizó un criterio sumamente amplio, sin restringirnos a nuestra propia metodología, y, por otra parte, limitado, ya que no se han incluido todas las opciones posibles.

En cuanto a la obra en sí, y dado que se trata de un diccionario, se le ha dado el formato correspondiente. Las palabras se presentan en orden alfabético, con corte de página al cambiar cada letra.

Asimismo, las entradas al diccionario están conformadas por palabras o palabras combinadas por otras o, eventualmente, frases. Veamos un ejemplo compuesto por una palabra primero y, luego, la misma combinada con otras:

Empleabilidad. Posibilidad de obtener otro trabajo y/o mantener el empleo actual en un marco satisfactorio para ambas partes, empleado y empleador.

Para muchos especialistas, la empleabilidad está directamente relacionada con la antigüedad en el desempleo, pero esto no siempre se verifica. Sin embargo, puede ser considerado como una tendencia al analizar conjuntos de personas numerosos.

Empleabilidad y fila de espera. Se define “empleabilidad” como la “posibilidad de obtener un trabajo”. La probabilidad de salir del desempleo, para quienes se encuentran en esa situación, es generalmente medida, en términos estadísticos, por indicadores como, por ejemplo, la antigüedad media de desempleo o el porcentaje de desempleados de más de un año en un grupo de desocupados.

La antigüedad en el desempleo es un factor negativo con relación a la posibilidad de conseguir un nuevo empleo, y esto se puede graficar en una imaginaria fila de espera, la cual está compuesta, en su primer tramo, por los desempleados que desde hace menos tiempo se hallan en esa condición; ellos son los primeros en la fila y los que conseguirían primero un nuevo empleo; detrás se ubican los que han entrado en el desempleo de larga duración. Mientras más larga es la fila, más difícil será, para quienes la integran, conseguir un nuevo empleo.

Ver Empleabilidad. Ver Desempleo y fila de espera, Empleabilidades diferenciales.

Empleabilidades diferenciales. Aplicaciones estadísticas, en relación con la empleabilidad, que permiten calcular empleabilidades diferenciales, ligadas a diversas características de los individuos (edad, sexo, la categoría socioprofesional, sus capacidades, etc.).

La empleabilidad, usualmente, se considera directamente relacionada con la antigüedad en el desempleo.

En algunos términos he consignado solo una definición o bien una definición con algunos comentarios adicionales, como en el ejemplo precedente. En otros casos, la extensión ha sido mayor, incluso agregando una figura como recurso explicativo adicional. Se incluye a continuación un ejemplo:

Equipo. Grupo de personas organizado. El equipo, dentro del ámbito de una organización, puede ser conformado desde la Dirección, o por iniciativa de sus integrantes (o alguno/s de ellos).

Los grupos de trabajo se conforman –usualmente– en torno a un jefe, según puede verse en la Figura 82. En un inicio, se constituye un equipo donde la relación con el jefe es de tipo tradicional o uno a uno.

Figura 82. Equipo. Esquema de un grupo de trabajo

Un grupo puede ser solo eso, un grupo de personas, pero un grupo de personas puede conformar un equipo. Ver Equipo de trabajo.

Un equipo puede estar integrado por personas de una misma área o sector, o ser interáreas.

Ejemplo de equipo interáreas: cuando se convoca a un grupo de personas para llevar adelante un proyecto en particular que requiere la participación de diversos sectores de la organización.

En todos los casos en que se incluyó una figura, el propósito fue incrementar la claridad de la explicación, en especial para los no expertos. No obstante esta “buena intención”, en algunos casos puede haber sido insuficiente la inclusión de representaciones gráficas; en otros casos, he incluido variadas figuras, relacionadas especialmente con temas caros a mis afectos, como la Gestión por competencias. En cualquiera de los casos, espero que esta situación sea vista indulgentemente por el lector.

Más adelante haré una nueva referencia a las figuras de esta obra.

En muchas ocasiones, el término puede tener dos acepciones que se desea mencionar dentro de la obra (y puede contar con otras dentro de la lengua que no se mencionan en el contexto de este trabajo). Veamos un ejemplo:

Discriminación (1). Discernir entre diferentes opciones. En este caso implica elegir una opción en relación con otra y no implica un juicio negativo.

Discriminación (2). Cuando se deja de lado a una persona por características diferentes a los requisitos del puesto. En este caso el término “discriminación” conlleva un significado negativo.

Esta segunda acepción puede aplicarse en los procesos de selección de personas o en promociones internas u otros programas internos para el desarrollo de personas, cuando se le da preferencia a una persona con relación a otra/s por factores no relacionados con el puesto de trabajo.

La mejor forma de evitar la discriminación en el ámbito de las organizaciones es la elección de personas para ocupar un puesto en función de sus capacidades: conocimientos, experiencia y competencias.

La exposición de esta situación se ha resuelto denominando (1) a la primera, (2) a la segunda y así sucesivamente en el caso que el número de variantes sea mayor.

También, bajo un mismo término, se puede encontrar el nombre de una competencia y una definición de la palabra en sí. La exposición de esta situación se ha resuelto de manera similar a la anterior (dos acepciones), denominando (1) a la primera, (2) a la segunda y así sucesivamente en el caso que el número de variantes sea mayor. Veamos un ejemplo:

Entrenador (1). Definición de la competencia:

Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y/o el desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.

Una competencia se abre en grados o niveles. La apertura en grados de esta competencia la encontrará en la obra Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I.

Asimismo, para cada competencia que conforma un modelo de competencias deben elaborarse ejemplos de comportamientos observables siguiendo la misma apertura en grados o niveles utilizada en el diseño del diccionario de competencias. Ejemplos de comportamientos en relación con esta competencia los encontrará en la obra Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II.

Por último, para todas las competencias del modelo, y con vistas a facilitar la evaluación de una persona respecto de cada competencia en particular, se sugiere la preparación de preguntas. Ejemplos de preguntas en relación con esta competencia los podrá encontrar en la obra Diccionario de preguntas. La trilogía. Tomo III.

Entrenador (2). Experto en un determinado tema o competencia que ayuda a otros a desarrollar un conocimiento o competencia.

Con frecuencia se utiliza el término en inglés coach. En la Metodología MACH se emplea el término castellano.

Además, la definición aquí expuesta considera un factor de relevancia, no siempre considerado adecuadamente: el entrenador debe ser un experto en el tema en cuestión.

Ejemplos: si el entrenador brindará entrenamiento sobre cálculo financiero, deberá ser un experto en esta materia, y si fuese necesario un entrenador en la competencia liderazgo, la persona que asuma ese rol deberá poseerla en un alto grado de desarrollo.

Por último, y siendo este un caso –quizás– especial, dentro de esta obra, un término (como Competencia) puede tener diferentes significados y, además, definiciones de diferentes autores. Esta situación se resolvió combinando números (1, 2, etc.) para las diferentes acepciones, y letras (a, b, etc.) para las diferentes definiciones según la opinión de otros tantos autores.

Veamos el ejemplo mencionado.

Competencia (1a). Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (definición de Martha Alles).

Relacionar este término con Modelo de competencias.

Competencia (1b). Definición de “competencia” según Spencer & Spencer.

Estos autores aportan, en su definición, que una competencia es una característica profunda de un individuo que se encuentra causalmente relacionada con un desempeño efectivo (que se toma como criterio de referencia) y/o superior en un puesto de trabajo o situación laboral.

Competencia (1c). Definición de “competencias” según Levy-Leboyer.

La autora define a las competencias como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.

Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones de evaluación. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas.

Competencia (1d). Según la RAE, el término “competencia”, en relación con “ser competente”, significa: Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

Competencia (2). Según la RAE, el término “competencia”, cuando está relacionado con el infinitivo del verbo “competir”, significa: Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo.

Competencia (3). Según la RAE, el término “competencia”, cuando está relacionado con “ser competente” y, a su vez, con “incumbencia”, significa: Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un asunto.

Lo que he explicado hasta aquí son las características principales de la presentación de los diferentes términos que conforman el Diccionario.

La obra se completa con una sección de menor envergadura en cuanto al número de páginas pero no de menor importancia, que se explica a continuación.

Los racimos de términos…

Si bien el Diccionario es la parte principal de esta obra, por la intención al confeccionarlo y por su extensión, he preparado una segunda parte, no muy extensa, que entiendo que puede ser de interés para el lector: una sección a la cual he denominado Racimos de términos de Recursos Humanos. Allí encontrará, como su nombre lo indica, términos relacionados.

En el Diccionario encontrará las siguientes definiciones:

Racimo de términos. Conjunto de términos relacionados entre sí.

Recursos Humanos. Disciplina que estudia todo lo atinente a la actuación de las personas en el marco de una organización.

Para una mejor interrelación de los términos preseleccionados para esta obra, he elegido 30 temas relevantes, en mi opinión, dentro de la disciplina que nos ocupa, y señalado a través de dichos racimos las principales conexiones entre términos y, en ocasiones, entre términos y racimos.

Por ejemplo, un término puede estar en más de un racimo, y el nombre de un racimo figurar como término en otro.

¿Por qué la preparación de un Diccionario de términos de Recursos Humanos que incluya, además, Racimos de términos?

Muchas personas nos preguntan y se preguntan sobre la relación entre un término y otro, entre un tema y otro, las diversas aplicaciones de una determinada herramienta y muchas otras cuestiones similares. En razón de este vacío, con la preparación del presente material donde, por un lado, se presenta el significado de una serie de términos y, por otro, sus interrelaciones, esperamos cubrir una necesidad de los especialistas en el tema, y también, y muy particularmente, una necesidad de empresarios y conductores de personas en cualquier ámbito, no solo el empresarial.

Como ya se expresara, es nuestra aspiración que esta obra sea, al mismo tiempo, de utilidad tanto para los especialistas como para los profesores y estudiantes de la disciplina y personas que, sin pertenecer a la especialidad de Recursos Humanos, estén interesadas en la temática o bien, por manejar grupos de personas, consideren que la disciplina que nos convoca los puede ayudar a alcanzar un mejor desempeño como conductores, líderes, jefes o gerentes. Desde esta perspectiva, los racimos podrán ayudarlos en el manejo de términos y su interrelación.

Otros comentarios para el lector

A continuación se incluyen algunos otros comentarios de ayuda para una mejor utilización de la presente obra: las referencias cruzadas y las diferentes menciones e interrelaciones planteadas a lo largo del Diccionario.

Los términos se relacionan entre sí de muchas maneras. Los grandes conceptos podrá seguirlos a través de los racimos, pero las interrelaciones son muchas más. Para lograr un adecuado seguimiento de cada concepto y sus relaciones he incluido referencias cruzadas.

Usted encontrará las siguientes referencias entre los términos:

• Referencia “Ver” . Cuando se utiliza esta referencia implica que encontrará información adicional en el término o expresión mencionado.

Ejemplo:

Acoso laboral. Ver Acoso moral.

La explicación del término Acoso laboral el lector la encontrará en la entrada Acoso moral.

En el ejemplo, están una a continuación de la otra, al seguir un orden alfabético, pero no es así en otros casos.

• Referencia “Relacionar con” . La utilización de esta referencia implica que se le sugiere al lector comparar o vincular la definición con la de otros términos o expresiones.

Ejemplo:

Agotamiento. Extenuación causada por un esfuerzo excesivo, con una reducción significativa de los recursos físicos y/o intelectuales de la persona. Podría darse cuando se le fija a un colaborador una meta poco realista o inalcanzable para él, por cualquier circunstancia.

Relacionar con Burnout.

Burnout. Expresión inglesa (burn-out) que deriva del término burn, quemado.

Se utiliza para definir el agotamiento físico y mental extremo al que se llega luego de haber estado sometido durante mucho tiempo a condiciones de estrés laboral que desbordan la capacidad de respuesta del sujeto.

Algunos de los síntomas del burnout son: agotamiento emocional, despersonalización y disminución de la iniciativa y la capacidad para la toma de decisiones, en especial cuando las condiciones de estrés se sostienen durante mucho tiempo.

El burnout también afecta a la empresa, porque el colaborador que lo sufre comienza a trabajar en forma automática y experimenta –usualmente– una brusca disminución de su capacidad laboral, manifestada de muchas formas: menor productividad, merma en la calidad, o ambas simultáneamente.

Se utiliza su denominación en inglés dado que es de uso frecuente y se la emplea en muchas obras sobre, por ejemplo, Recursos Humanos y selección, en diferentes lenguas.

Según el diccionario, burnout tendría dos acepciones: 1) parar de quemarse porque no hay nada más para quemar, y 2) de manera figurada entrar en “paro”, es decir, dejar de trabajar porque la persona está demasiado cansada. (Oxford ‘Advanced Learner’ Dictionary, Nueva York, 2000, página 158.)

Relacionar con Agotamiento, Estrés.

En el ejemplo, los términos se relacionan entre sí, pero son diferentes, por lo cual, para un mejor manejo de ambos, se le sugiere al lector relacionarlos.

• Referencia “Ver diferencias con”. Como su nombre lo indica, se le sugiere al lector tomar en cuenta las diferencias con otro/s término/s, ya que –en una primera instancia– son conceptos que pueden confundirse o parecer semejantes.

Ejemplo:

Acoso sexual. Acoso con el propósito de obtener favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza se halla en posición de poder o superioridad respecto de quien lo sufre.

Ver diferencias con Acoso moral.

En el ejemplo, se le sugiere al lector que para comprender mejor el término vea las diferencias con la otra definición mencionada.

• Referencia “Ver similitudes y diferencias con” . Como su nombre lo indica, se le sugiere al lector tomar en cuenta las diferencias y similitudes entre los términos o expresiones, ya que –en una primera instancia– son conceptos que pueden confundirse o parecer semejantes.

Ejemplo:

Comunicación no verbal. Hace referencia a todos aquellos indicadores, además de las palabras, que comunican ideas, pensamientos, sentimientos, sensaciones de una persona a otra/s. Muchas veces son pequeños gestos inconscientes que, incluso, pueden contradecir las palabras que la persona está diciendo.

La comunicación no verbal muchas veces es ignorada por el receptor.

Relacionar con Comunicación. Símbolos. Ver diferencias y similitudes con Microcomportamientos.

Microcomportamientos. Pequeños comportamientos de la vida cotidiana que, al ser poco relevantes, no son considerados o tomados en cuenta. Sin embargo, podrían llegar a predecir otros comportamientos de mayor significado.

Los microcomportamientos, usualmente, son ignorados tanto por quien los manifiesta como por quien –eventualmente– podría llegar a observarlos.

Ver Comportamiento, Comportamiento observabable.

Relacionar con Comunicación no verbal, Comunicación. Símbolos.

En el ejemplo expuesto se ven varias de las referencias ya mencionadas. Comunicación no verbal tiene similitudes y diferencias con Microcomportamientos y, a su vez, para ambos términos se han identificado otras relaciones relevantes.

Advertencia sobre las referencias

No se consignaron todas las referencias posibles de cada término, solo las más relevantes. Por lo tanto, el lector puede encontrar otras relaciones, diferencias y complementos para cada término.

La importancia de las figuras en el contexto de las definiciones

Se explicó más arriba que la utilización de las figuras es un complemento de la definición de diversos términos, y la importancia que estas figuras tienen para una mejor comprensión de cada uno de ellos. Se expuso un ejemplo en relación con la palabra Equipo.

Figura. Forma, signo o dibujo utilizado para representar una idea o concepto.

Se ha realizado una cuidadosa relación entre definiciones y figuras, siendo que muchas de ellas podrían ser aplicables, además, en otros términos.

Se expone a continuación dos ejemplos de figuras que tienen relación entre sí, siendo diferentes.

En la entrada Subsistemas de Recursos Humanos se expone la siguiente figura:

Figura 229. Subsistemas de Recursos Humanos

Y en la entrada correspondiente a las palabras Análisis y descripción de puestos se expone la figura de la página siguiente.

En ambas se expone la clásica figura con forma de flor que se utiliza en la obra Dirección estratégica de Recursos Humanos al inicio de cada capítulo. Sin embargo, en la primera se muestra la totalidad de los subsistemas, y la segunda señala la ubicación de uno de ellos, sobre el cual se ofrece la definición en ese momento.

El lector encontrará otras figuras similares en relación con los otros subsistemas: Análisis y descripción de puestos, Formación, etcétera.

Figura 6. Análisis y descripción de puestos. Subsistemas de Recursos Humanos en función de la estrategia

La importancia de la relación de los términos del Diccionario con las herramientas

La mayoría de las cuestiones teóricas relacionadas con las personas que integran una organización deben ser llevadas a la práctica; es decir, los conceptos deben ser utilizados, por los directivos, jefes y colaboradores, no necesariamente conocedores de la temática específica. Por esta razón, los especialistas debemos ofrecer métodos de trabajo sencillos y de fácil manejo. Para ello, se deben diseñar herramientas simples y eficaces.

Herramientas. Cuestionarios, manuales, guías y otros materiales de apoyo de probada eficacia para la resolución práctica de un determinado problema o situación.

Herramientas MACH. Cuestionarios, manuales, guías y otros materiales de apoyo de probada eficacia para la resolución práctica de problemas o situaciones para los cuales Martha Alles Capital Humano (MACH) presenta una solución innovadora. En algunos casos, se aporta una variante inédita hasta el momento (ejemplos: Ficha de evaluación, Codesarrollo), o bien se brinda una versión propia sobre un elemento ya conocido (ejemplos: Manual de assessment, Manuales para formador de formadores).

Para los diferentes temas relacionados con Recursos Humanos es factible diseñar herramientas. Para muchos de ellos se ha preparado una versión específica bajo la denominación Herramientas MACH.

Ejemplo:

Al finalizar la descripción del término Adecuación persona-puesto. Diagnóstico, el lector encontrará la siguiente referencia:

Adecuación persona-puesto. Diagnóstico. Conjunto de evaluaciones necesarias para determinar la relación que se establece entre los conocimientos, la experiencia y las competencias que un puesto requiere, y los del ocupante de esa posición.

Para la determinación de la adecuación persona-puesto deberán primero establecerse los requisitos del puesto y luego habrá que evaluar a su ocupante, considerando como mínimo tres elementos: conocimientos, experiencia, competencias.

Este término se relaciona con la herramienta N° 1 descrita en la obra 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer.

Uso del masculino / femenino en algunos términos

El uso del género masculino en esta obra debe entenderse como aplicado indistintamente a los varones y a las mujeres, con un sentido neutro.

Se expone a continuación un ejemplo de uso frecuente.

Doctor. Persona que ha alcanzado el máximo grado académico en su especialidad. El título de “Doctor” es otorgado, generalmente, por una universidad.

En este caso hubiese sido muy sencillo escribir “doctor/a”, pero optar por este criterio habría implicado aplicarlo en todos los casos, y –en nuestra opinión– eso dificultaría la lectura.

Los Anexos

Esta obra se complementa con los siguientes Anexos.

– Anexo I. Índice de figuras, por letras

– Anexo II. Herramientas y su uso recomendado

– Anexo III. Libros de Martha Alles sobre Recursos Humanos, Liderazgo y Management personal

Por último, y sobre el final, se describe una obra complementaria a esta, denominada 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer.

Si el lector tiene alguna pregunta o desea expresar su punto de vista sobre las temáticas relacionadas con esta obra, le sugerimos escribirnos a diccionariodeterminos@xcompetencias.com.