Sascha Kugler • Daniel Rankl

Dietmar Horch • Ines Scholz

Gesunde Unternehmen

Mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement

zu mehr Erfolg

Mit Beiträgen von

Birgit Funfack, Hagen Heigel und Norbert Hüge

Kreutzfeldt digital

Dieses Buch basiert auf der Publikation Betriebliches Gesundheitsmanagement, erschienen als Fachpublikation der Alchimedus Management GmbH der Autoren Sascha Kugler, Dietmar Horch, Ralf J. Jochheim und Norbert Hüge aus dem Jahre 2012.

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www.kreutzfeldt-digital.de

ISBN 978-3-86623-540-3

© 2015 Kreutzfeldt digital, Hamburg

Alle Rechte vorbehalten.

Lektorat: Iris Kugler

Umschlagabbildung: © Coloures-pic - Fotolia.com

Inhalt

Vorwort

Gesundheit

1  Einführung

1.1      Vom Wandel

1.2      Definition

1.3      Geschichte und Grundlagen

1.4      BGM-Ziele

2  Theorie

2.1      Theoretisches Modell

2.2      Praxismodelle

2.3      Betriebliches Gesundheitsmanagement

3  Nutzen eines BGM

4  BGM Starter

4.1      Gesundheitsfördernde Unternehmenskultur

4.2      Managementsystem, Führung, Arbeitsorganisation und Gesundheitsförderung: Betriebliche Rahmenbedingungen der Mitarbeiterführung / Arbeitsorganisation

4.3      Informations-, Beratungs- und Qualifizierungsangebote zum Führungsverhalten

4.4      Regelung der Verantwortlichkeit

4.5      Zugang zu Informations-, Beratungs- und Qualifizierungsangeboten für Beschäftigte

4.6      Steuerkreis: Verantwortlichkeit, Zuständigkeiten, Aufgaben, Abläufe und Ressourcen

4.7      BGM-Maßnahmen

4.8      Belastungsanalysen und Analysebeteiligung

4.9      Mitarbeiterzufriedenheit

4.10    Ergebnisse im BGM

4.11    Gesundheitsbericht – Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse zum BGM

5  Psychische Gefährdungsbeurteilung

5.1      Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

5.2      Planung der Gefährdungsbeurteilung

5.3      Arbeits- und Tätigkeitsbereiche

5.4      Gefährdungsermittlung

5.5      Gefährdungsbeurteilung

5.6      Maßnahmen

5.7      Wirksamkeitsprüfung

6  Betriebliches Eingliederungsmanagement

6.1      Einführung

6.2      BEM-Beauftragter und BEM-Team

6.3      Qualifizierung

6.4      BEM-Netzwerkstruktur

6.5      BEM-Ziele

6.6      Betriebsvereinbarung

6.7      Interne Kommunikation

6.8      Datenschutz

6.9      Datensicherung

6.10    Feststellungsverfahren gem. § 84 Abs. 2 SGB IX

6.11    Erstkontakt

6.12    Selbstbestimmung und Vertrauensschutz

6.13    Informationsgespräch

6.14    Eingliederungsgespräch

6.15    Koordination von Maßnahmen

6.16    Stufenweise Wiedereingliederung

6.17    Anpassung der Leistungsanforderungen

6.18    Abschlussgespräch

7  Gesundheitsbericht

7.1      BGM-Ziele

7.2      Maßnahmen

7.3      Fehlzeiten

7.4      Betriebsklima

7.5      Arbeitsunfälle

7.6      Mitarbeiterfluktuation

7.7      BEM-Fälle

8  Erfolg oder Nichterfolg von BGM

8.1      Hemmnisse bei der Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements

8.2      ... oder die sieben Erfolgsschritte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

9  Präventionsmaßnahmen

9.1      Maßnahmenebenen

9.2      Fokus: Ernährung (Birgit Funfack)

9.3      Fokus: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz (Norbert Hüge)

9.4      Präventionsmaßnahmen als oberste Priorität

10  Steuerliche und rechtliche Aspekte

10.1    Steuerfreie betriebliche Gesundheitsförderung

10.2    Rechtsprechung zu BGM

10.3    Praxisbeispiele BGM

10.4    Konkrete Möglichkeiten und Partner für Ihr BGM

11  Schlusswort

11.1    Betriebliches Gesundheitsmanagement als oberste Priorität

11.2    Welchen Nutzen hat Betriebliche Gesundheitsförderung für Unternehmen?

11.3    Unser Beratungskonzept

12  Netzwerk

13  Autoren

14  Literatur

Gesundheit!

Der Schatz, der in Ihrem Unternehmen schlummert

Wie Firmeninhaber und Führungskräfte ihre Mitarbeiter wirksam und langfristig fit machen

Wie gesund ist Ihr Unternehmen? Wirtschaftsprüfer und Branchenkenner stellen diese Frage gerne, wenn sie Renditechancen und Risikofaktoren überprüfen möchten – und liefern die Antwort mit Hilfe eines ausgefeilten Benchmarking-Systems gleich mit. Doch wenn Unternehmer tatsächlich Herz und Nieren ihrer Firma kennen lernen möchten – nämlich die körperliche, seelische und geistige Verfassung ihrer Mitarbeiter – führt das auch bei versierten Analysten häufig nur zu Kopfschütteln und immer weiteren Fragen: Gesundheit – wie entsteht sie eigentlich? Zu Risiken und Nebenwirkungen in Betrieben fragen Sie – ja, wen eigentlich?

Dabei besteht gerade jetzt enormer Handlungsbedarf. Bereits heute ist jeder dritte Arbeitnehmer älter als 50 Jahre. Der Stressreport 2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales belegt, dass sich die Hälfte aller Arbeitnehmer durch Multitasking, starken Termin- und Leistungsdruck und ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge belastet sehen. Eine kürzlich im Gesundheitsreport 2014 veröffentlichte Studie des BKK Dachverbandes ergab, dass in Deutschland durch arbeitsbedingte Erkrankungen jährlich volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von rund 44 Milliarden Euro entstehen. Wie Firmen das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter – ihres wichtigsten Erfolgsfaktors – erhalten und stärken können, ist in Zeiten mangelnder Fachkräfte zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden.

Großunternehmen antworten auf diese Herausforderung mit eigenen Programmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Doch viele der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) reagieren bislang kaum auf die jüngsten Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte warnt: „Die Einführung von BGM-Systemen in kleinen und mittleren Unternehmen erfolgt bisher nicht flächendeckend. Das ist weniger ein Erkenntnis-, sondern vor allem ein Umsetzungsproblem.“

Das ist kein Wunder: Für viele kleine und mittlere Unternehmen sind eigene BGM-Systeme schon allein personell nicht zu leisten. Wollen sie externe Berater in den Betrieb holen, werden sie von einer Flut an Informationen geradezu überschwemmt. Dabei bleibt weiterhin offen, woran sie sich orientieren sollen: Welche Indizes belegen die Gesundheit der Mitarbeiter – nachprüfbar und nachhaltig? Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gesundheit pauschal als Zustand vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens. Für die Unternehmen ist sie darüber hinaus auch eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit.

Wie also bleiben Mitarbeiter gesund – werden vielleicht sogar motiviert, sich noch stärker in das Unternehmen einzubringen? Die Grundlage dafür fanden Psychologen und Sozialwissenschaftler Ende der 1970er Jahre heraus: Gesundheit ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Der amerikanische Soziologe Aaron Antonovsky prägte dabei den Begriff der Salutogenese, dem Entstehen von Gesundheit. In langen Testreihen wiesen er und seine Kollegen nach: Wenn Menschen auf Anforderungen von innen und außen eingehen und sie verstehen können, ausreichend Ressourcen haben, um den Herausforderungen zu begegnen und dabei das Gefühl haben, dass es sich lohnt sie zu meistern, – dann entsteht Gesundheit, in einem stetigen Wandel immer wieder neu.

Diese Erkenntnis war bahnbrechend. Denn die westliche Medizin kannte bislang vor allem die Pathogenese, die Entstehung von Leiden. Durch die eher östlich geprägte Perspektive der Gesunderhaltung entwickelten Fachleute dagegen bis heute immer mehr Werkzeuge, um das Wohlbefinden tatsächlich zu fördern. Für den Arzt und Autor Eckhard Schiffer, einen der Experten auf diesem Gebiet im deutschsprachigen Raum, ist die Salutogenese eine Schatzsuche. Dieser Schatz liegt in Menschen und Betrieben.

Diese Sicht teilen wir bei HAWARD®. Wir unterstützen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) dabei, diesen Schatz zu bergen, mit dem Know-how aus jahrelanger Markttätigkeit. Mit Unterstützung eines Netzwerks versierter Berater haben wir gemeinsam mit Partnern eine Software entwickelt, die KMU dabei begleitet, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement nahtlos zu implementieren. Viele Unternehmer wissen gar nicht, wie einfach das ist. Denn durch die gesetzlich vorgeschriebene Psychische Gefährdungsbeurteilung haben sie bereits einen Grundstein für ein Gesundheitsmanagement gelegt. Die Software liefert beides.

Der kontinuierliche Verbesserungsprozess, wie ihn Führungskräfte aus dem Qualitätsmanagement kennen, ist auch im Betrieblichen Gesundheitsmanagement das A und O.

Das Europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung legt in seinen Qualitätskriterien fest, dass der Nutzen der Programme ständig anhand ausgewählter Indikatoren bewertet und gemessen werden soll. Das ist ein hoher Maßstab – der sich aber durchaus erfüllen lässt. Das HAWARD® Gütesiegel Gesundes Unternehmen gibt den Betrieben erstmalig die Chance, im BGM ausgezeichnet zu werden, kontrolliert durch einen unabhängigen Beirat. Damit liegt nun auch in diesem Managementsektor ein Benchmarking vor, nach dem sich Unternehmer richten können. So kann jeder Betrieb durch nachgewiesen erfolgreiche Methoden ein individuelles BGM entwickeln und sich im Markt damit positionieren.

Wichtig ist, dass ein BGM auf Langfristigkeit angelegt ist. Ein Obstkorb macht noch kein Gesundheitsmanagement – ebenso wenig ein Fitnesstag, eine Nichtraucher-Prämie oder ein gemeinsamer Marathonlauf unter Kollegen. Es geht eben nicht nur einfach darum, dass Mitarbeiter ihr Verhalten einmalig oder an einigen Stellen ändern, sondern dass ihnen dafür förderliche Verhältnisse am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen und sie langfristig bei einer gesunden Lebensplanung begleitet werden.

Wer seine Firma zu einem gesunden Unternehmen macht, signalisiert den eigenen und potenziellen Mitarbeitern: Der Wandel kommt sowieso, demografisch, fachlich, im Wettbewerb.

Wir machen Sie fit dafür!

Eine anregende Lektüre und viel Spaß mit Ihrem gesunden Unternehmen wünscht Ihnen

Ihr Roger Willke

Geschäftsführer

HAWARD GmbH & Co. KG

1.1 Vom Wandel

Der demografische Wandel, die zunehmende Verknappung am Arbeitnehmermarkt, der Fachkräftemangel sowie die hohen Anforderungen an die Mitarbeiter in einer globalen und stark wettbewerbsorientierten Wirtschaft provozieren auch negative Begleiterscheinungen wie Überforderung, Stress, Burnout etc. Diese rücken eine entscheidende Ressource und einen wichtigen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit: den Menschen.

Produkte und Dienstleistungen sollen innovativer, emotionaler, individueller, sicherer und zudem meist kostengünstiger sein. Zugleich steigt mit diesen Ansprüchen die Belastung der Mitarbeiter, die schneller, flexibler, variabler und mobiler sein sollen. Diese Arbeitsverdichtung und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit bringen den einzelnen Mitarbeiter und damit auch gesamte Unternehmen an die Grenze der Leistungsfähigkeit.

Im Ergebnis hängt der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens maßgeblich von der optimalen Nutzung und nachhaltigen Pflege seiner Human Resources oder – anders ausgedrückt – vom „Produktionsfaktor Mensch“ ab. Denn nicht Technik, Kapital und die Unternehmensgröße bestimmen über die Wettbewerbsfähigkeit, sondern das Wissen, die Kreativität, das Engagement und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.

Unternehmen stellen sich heute folgende Fragen:

▪  Wie kann ich die Potenziale der Mitarbeiter als Organisation systematisch fördern und entsprechend Nutzen für das Unternehmen daraus schöpfen?

▪  Wie ziehe ich auch künftig die besten Mitarbeiter an?

▪  Wie kann ich meine Mitarbeiter halten und binden?

▪  Wie reagiere ich auf die bereits spürbaren und immer stärker wirkenden Zukunftstrends, u. a. den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel?

Ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem (BGM-System) ist ein geeignetes Instrument, um genau diese Fragen zu beantworten. Unternehmen integrieren mittels eines BGM-Systems Maßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Gesundheit der Menschen in ihrer gesamten Organisation, um für die interessierten Parteien attraktiv zu bleiben und ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem ist damit ein wirksamer und zentraler Baustein einer Employer Branding Strategie.

Aber BGM ist nicht gleich BGM. Es gibt viele Lösungen und Möglichkeiten ein BGM-System aufzubauen. Worauf sollten Sie bei der Auswahl Ihres BGM-Systems achten?

Die einen verstehen darunter einige wenige betriebliche Maßnahmen, für die anderen aber ist ein umfassender systematischer Managementansatz als Grundlage erforderlich, damit man tatsächlich von einem BGM-System sprechen kann. Alle Ansätze eint jedoch dieser Konsens: Gesunde Mitarbeiter, gesunde Unternehmens- und Führungsstrukturen werden zukünftig darüber entscheiden, wer am Markt erfolgreich sein wird und es auch bleibt.

Dieses Buch möchte Ihnen einen breiten Überblick zum Thema BGM geben, Chancen und Risiken analysieren und Sie dabei unterstützen, konkrete und vor allem praktikable Umsetzungsschritte zu definieren.

Zentrale Fragen für den Wandel der Zukunft:

Wie setze ich BGM in meinem Unternehmen um?

Wie ist das Kosten–Nutzen-Verhältnis?

Wie kommuniziere ich meine Stärke als besonders gesundes und somit attraktives Unternehmen glaubwürdig nach außen?

1.2 Definition

Was versteht man unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement?

Im Folgenden stellen wir Ihnen drei allgemein akzeptierte Definitionen vor:

▪  Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein strukturierter, geplanter und koordinierter Prozess mit dem Ziel, die Mitarbeitergesundheit und deren Leistungsfähigkeit langfristig und nachhaltig zu sichern und zu erhalten. Ein geplantes und strukturiertes Vorgehen unterscheidet Gesundheitsmanagement von Betrieblichen Gesundheitsförderungsaktionen bzw. „Gesundheitsaktivismus“ (vgl. Badura, 1999).

▪  Die allgemeine Definition der DIN SPEC 91020 – dem neuen Regelwerk für BGM – lautet: „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Sie sollen den Beschäftigten und dem Unternehmen gleichermaßen zu Gute kommen. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst dabei alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgeber, Führungskräften und Mitarbeitern, um Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“

▪  Die Weltgesundheitsorganisation WHO formulierte 1986 in der Ottawa-Charta plakativ: „Arbeit sollte so organisiert sein, dass sie eine Quelle von Gesundheit ist.“

1.3 Geschichte und Grundlagen

Die Idee des Betrieblichen Gesundheitsmanagements geht zum einen auf die Ottawa-Charta von 1986 zurück, die als Ziel des BGM die Befähigung der Bevölkerung zu einem selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit sowie die gesundheitsförderliche Gestaltung der Lebenswelt und der Gesundheitsdienste formuliert. Zum anderen wurzelt sie im betrieblichen Arbeitsschutz, der auf eine lange Tradition zurückblickt, im Rahmen europäischer Gesetzesinitiativen in den letzten Jahren gestärkt wurde und über eine weit fortgeschrittene Professionalisierung und Institutionalisierung verfügt.

Grundlage für die aktuellen europaweiten Aktivitäten zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sind zwei Faktoren: Erstens hat die EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates 89/391/ EWG) eine Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes in Gesetzgebung und Praxis eingeleitet. Zweitens wächst die Bedeutung des Betriebes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheitsvorsorge (Public Health). Nach diesem Verständnis sind gesunde und qualifizierte Mitarbeiter sowohl in sozialer als auch ökonomischer Hinsicht eine wesentliche Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Der zuständige Dienst der Europäischen Kommission hat daher eine Initiative zum Aufbau eines Europäischen Netzwerks für Betriebliche Gesundheitsförderung unterstützt.

Die EU ermutigt in der Luxemburger Deklaration die Mitgliedstaaten dazu, der Betrieblichen Gesundheitsförderung einen großen Stellenwert einzuräumen und bei politischen Entscheidungen Fragen der Gesundheit am Arbeitsplatz mit einzubeziehen.

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Schon das GKV-Gesundheitsreformgesetz von 2000 weist die Krankenkassen dazu an, dass die Primärprävention als eine SOLL-Leistung mit stark verpflichtendem Charakter wieder eingeführt wird (§20 SGB V). Somit können die Krankenkassen Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung anbieten. Im gleichen Jahr legten die Spitzenverbände erstmals ein gemeinsames Konzept bezüglich einheitlicher Handlungsfelder und gemeinsamer Kriterien zur Umsetzung der Betrieblichen Gesundheitsförderung fest.

2007 wurde die bisherige SOLL–Leistung der GKV durch das Wettbewerbsstärkungsgesetz (§20 SGB V) in eine gesetzliche Verpflichtung der Krankenkassen umgewandelt. Seitdem müssen Betriebe bei Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützt werden. Hier bieten sich für Unternehmen viele Chancen.

1.4 BGM-Ziele

Ziel des BGM ist es, die Belastungen der Beschäftigten zu minimieren, ihre persönlichen Ressourcen zu stärken und die Unternehmen für den Wandel fit zu machen.

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Und welche Kosten fallen in einem „normalen“ Unternehmen jedes Jahr an, wenn Mitarbeiter erkranken? Wohlgemerkt, bei den o. g. Kosten sind nicht nur die direkten Kosten, also die Kosten, die in der Buchhaltung zu finden sind, gemeint. Oftmals werden z. B. die vielen Arbeitstage schlicht vergessen, die zusätzlich verloren gehen, weil die wirklich Kranken nicht zu Hause bleiben und zwar anwesend, aber von ihrer möglichen Leistungsfähigkeit weit entfernt sind. Auf diesen sog. Präsentismus wird später noch genauer eingegangen.

Das folgende Schaubild stellt die menschengerechten Arbeitsbedingungen und die persönlichen Ressourcen in Verbindung zu den daraus resultierenden sozialen und ökonomischen Zielen dar: